التوظيف في المراحل المبكرة للشركة الناشئة، ماذا تعلمنا؟

قال سام ألتمان ذات مرة: "الفريق الذي تبنيه هو الشركة التي تبنيها." بعد تجربة 6 سنوات في مجال الشركات الناشئة، أدركت أن هذه ليست مجرد مقولة ذكية! إنها حقيقة أساسية.

أول الموظفين الذين توظفهم هم الحمض النووي لشركتك. إنها كليشيه لأنها صحيحة. كما أن الحمض النووي يشكل كل جانب من جوانب الكائن الحي، فإن أعضاء الفريق الأوائل سيشكلون كل جانب من جوانب شركتك. يعتقد معظم المؤسسين أنهم يفهمون ذلك. معظمهم لا يفعل.

حدد الثقافة قبل

تقوم معظم الشركات الناشئة بالتوظيف بطريقة عكسية. يوظفون مجموعة من الأشخاص ثم يحاولون تحديد ثقافتهم. يشبه ذلك محاولتك تحديد شخصيتك بعد ترك الغرباء يقررون كل قرارات حياتك.

قم بكتابة ثقافتك قبل كتابة إعلان وظيفتك الأول. أعني اكتبها حرفيًا. أنشأ مؤسسو PostHog الدليل العام الخاص بهم قبل توظيف الشخص الثاني. هذا ليس مجرد توثيق - إنه اتخاذ للقرارات مسبقًا. فإنه يجبرك على التفكير في:

• نوع الشركة التي تبنيها بالفعل

• من سيتألق في هذا البيئة

• ما هي السمات الأهم لفريقك الأولي

يصبح هذا بوصلة التوظيف لديك. بدونها، فإنك تجمع فقط أشخاص موهوبين وتأمل أن يشكلوا شركة متناسقة. لن يفعلوا.

تذكر أنهم بشر

يبدو هذا واضحًا ولكنه نادرًا ما يُمارس. يقوم مرشحوك باتخاذ أحد أهم قرارات حياتهم. تعامل مع العملية بجدية تستحقها.
كونك إنسانًا لا يعني أنك لطيف. يمكنك أن تكون صارما ومتعاطفًا في آن واحد. في الواقع، يجب أن تكون كليهما.

الشفافية تفوز

يجب أن تجعل إعلانات وظائفك معظم المجندين يشعرون بعدم الارتياح. يجب أن تكون شفافة لدرجة تجعل الإعلانات التقليدية تبدو وكأنها تخفي شيئًا. لأن معظمها كذلك.

تتضمن:

• الخطوات الدقيقة للمقابلة وأسماء المقابلين

• المهام الحقيقية التي سيتعامل معها المرشحون (نحن نربطها بمشكلات حقيقية على GitHub)

• نطاقات الرواتب الملموسة مع آلة حاسبة عامة

• الأجزاء الصعبة من الدور (نتحدث عن ذلك لاحقًا)

يبدو هذا مخيفًا. لكنه ليس كذلك. إنه فعال. يسمح للأشخاص غير المناسبين بالانسحاب قبل إضاعة وقت الجميع.

قوة عدم البيع

تعلمت هذه التكتيك المغير للعبة من مدونة كيفين يين حول وقته في Stripe. بدلاً من المحادثة التقليدية "البيع"، كان يرسل للمرشحين بريدًا إلكترونيًا "عدم بيع" - قائمة مفصلة بأصعب أجزاء الوظيفة. التحديات الشديدة. الحقائق المحبطة. الأشياء التي تخفيها معظم الشركات بعناية حتى بعد توقيعك.

في تجربة كيفين، حوالي 30% من المرشحين سينسحبون بعد قراءة هذه الحقائق القاسية. وهذا هو الواقع المطلوب.

لقد اعتمدنا هذا الممارسة، وهي تحولية. المرشحون الذين يبقون لا يكتفون بقبول هذه التحديات - بل يتحمسون لها. يأتون بعيون مفتوحة واسعة، مستعدين للأجزاء الصعبة، ومتحمسين للتعامل معها وجهاً لوجه. هذا ليس مجرد توظيف - إنه تأمين للمستقبل لفريقك.

قد يبدو منافيًا للمنطق أن نخيف المرشحين الجيدين بالقرب من خط النهاية. ولكن كما يشير كيفين، فإنه أقل ألماً بكثير من قضاء عام كامل في توظيف شخص ما فقط ليغادر عندما يكتشف هذه الحقائق بنفسه.

ماذا يعني هذا عملياً

1. اكتب وثيقة ثقافتك قبل إعلانات الوظائف

2. اجعل عملية التوظيف شفافة بشدة

3. أخبر المرشحين الحقائق الصعبة قبل قبولهم

4. خذ وقتك - الفجوات أقل ضرراً من التوظيف الخاطئ

5. ثق بحدسك عندما يبدو هناك شيء غير صحيح

6. ابحث عن الاتجاهات بدلاً من القدرات الحالية

7. تذكر أن المهارات يمكن تعلمها، لكن القيم جوهرية

أفضل المؤسسين الذين أعرفهم يعاملون التوظيف المبكر على أنه أهم عمل يقومون به. ليس مهمة للتفويض. ليس شيئًا للسراع فيه. ولكنه النشاط الأكثر نفوذاً يمكنهم القيام به.

هم على حق.

فريقك الأولي لا يقوم فقط ببناء منتجك. إنهم يبنون شركتك. اختر بعناية.